Polska, podobnie jak większość krajów europejskich, mierzy się dziś z poważnymi wyzwaniami demograficznymi. Dzięki postępowi medycyny i zmianom w stylu życia żyjemy coraz dłużej – szacuje się, iż w 2050 r. średni wiek życia Polaków sięgać będzie blisko 80 lat.

To jednak powoduje, że w populacji przybywa seniorów, w związku z czym pojawiają się obawy dotyczące wzrostu kosztów utrzymania tej grupy społecznej przez osoby pracujące.

Fot. Archiwum UMWM

Według prognoz, za 20 lat w Małopolsce na każdego emeryta przypadać będą tylko dwie osoby w wieku produkcyjnym.​ Taka struktura ludności oznacza rosnącą presję na system emerytalny i rynek pracy. Starzenie się siły roboczej nie musi jednak prowadzić wyłącznie do negatywnych skutków. Coraz lepszy stan zdrowia osób w starszym wieku sprawia, że możliwe staje się skuteczne wdrażanie idei lifelong learning – uczenia się przez całe życie. Wydłużanie aktywności zawodowej oraz wspieranie starszych pracowników w podnoszeniu kwalifikacji mogą być kluczowe w łagodzeniu nieuchronnych skutków zmian demograficznych.

Przygotowanie odpowiedniej oferty wsparcia wymaga rzetelnej diagnozy, dlatego w ramach projektu realizowanego z Funduszy Europejskich, Małopolskie Obserwatorium Rozwoju Regionalnego przeprowadziło w ostatnim roku badania opinii zarówno wśród mieszkańców, jak i regionalnych pracodawców, poświęcone szerzej tej tematyce.

Wyniki badań, które chcemy zaprezentować,  pomogły lepiej poznać sytuację osób 50+ na regionalnym rynku pracy oraz nastawienie osób w wieku okołoemerytalnym do podnoszenia swoich kompetencji.

Sytuacja zatrudnionych – stabilność i zaangażowanie

Aż 8 na 10 małopolskich przedsiębiorstw deklaruje, iż zatrudnia aktualnie osoby powyżej 50. roku życia. Choć deklaracje pracodawców wydają się obiecujące, rzeczywisty udział osób 50+ w zatrudnieniu pozostaje niewielki – stanowią one zazwyczaj od 5% do 10% ogółu pracowników. Najwięcej starszych pracowników znajduje się w sektorach edukacji oraz opieki zdrowotnej i pomocy społecznej.

Najczęściej wskazywanym przez przedsiębiorców powodem zatrudniania pracowników 50+ okazuje się ich bogate doświadczenie zawodowe. Pracodawcy podkreślają również, że osoby z tej grupy wiekowej często okazują się najlepszymi kandydatami na dane stanowisko, a dodatkowym walorem są ich unikalne kompetencje i specjalistyczna wiedza, rzadziej spotykane wśród młodszych pracowników.

Wykres 1. Pracownicy do 30. roku życia vs. pracownicy 50+ w oczach małopolskich pracodawców – wybrane opinie przedsiębiorców z 2025 r.

Źródło: opracowanie własna na podstawie badania CATI

Małopolscy pracodawcy przychylnym okiem patrzą na pracę, zaangażowanie i kompetencje osób 50+. W porównaniu z młodszymi pracownikami wypadają często lepiej chociażby pod względem efektywności pracy i oczekiwań wobec niej. Jedynie 14% pracodawców podziela opinię, iż młodsi pracownicy są wydajniejsi, a 65% stwierdza z kolei, że im młodszy jest pracownik, tym bardziej wygórowane stają się jego oczekiwania płacowe.[1]

Wspomniana efektywność wynikać może z wysokiego poziomu zaangażowania, jaki charakteryzuje pracowników wśród starszych grup wiekowych. Aż 8 na 10 pracujących powyżej wieku emerytalnego, zapytanych o motywację do dalszego wykonywania zawodu podaje jako powód osobistą chęć pozostania aktywnym zawodowo. Istotną barierą nieraz okazuje się jednak kondycja zdrowotna – wśród emerytów oceniających swoje zdrowie fizyczne negatywnie jedynie 19% pozostawało aktywnym zawodowo.[2] Wskazuje to na potrzebę zapewnienia starszym pracownikom odpowiedniego wsparcia ze strony pracodawcy, w tym oferty benefitów dostosowanych do wieku i stanu zdrowia – takich jak dostęp do opieki medycznej, elastyczny czas pracy (np. z uwzględnieniem wizyt lekarskich), fizjoterapia czy ergonomiczne stanowiska pracy.

Wykres 2. Opinia pracujących Małopolan w wieku emerytalnym z 2024 r. – Proszę ocenić na ile kontynuowanie pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego determinują wskazane czynniki?

Źródło: opracowanie własna na podstawie badania CATI

Istotny dla przedłużania aktywności zawodowej osób powyżej 50. roku życia pozostaje również dostęp do placówek opiekuńczych i systemów wsparcia społecznego. Jest to szczególnie widoczne w państwach Europy Środkowej i Wschodniej, gdzie w związki z gorszą dostępnością instytucji i usług opiekuńczych, wielu starszych pracowników przedwcześnie opuszcza rynek pracy, aby móc podjąć się opieki nad członkami rodziny (np. wnukami lub chorymi partnerami). Z przyczyn socjokulturowych zjawisko to znacznie częściej dotyka kobiety niż mężczyzn, co pokazuje wpływ czynników socjodemograficznych na udział starszych pracowników na rynku pracy[1].

Przejście na emeryturę – dobrowolna decyzja czy presja pracodawcy?

Aż połowa badanych pracujących osób 50+, które nie osiągnęły jeszcze wieku emerytalnego nie była w stanie przewidzieć czego będzie oczekiwał od nich ich pracodawca po osiągnięciu danego wieku. Spośród pozostałych wskazań, najczęściej padała odpowiedź, że pracodawca pozwoli im na kontynuację pracy w obecnym zakresie – 27%. Wyniki te pokazują, że osoby w wieku okołoemerytalnym w dalszym ciągu cechuje niepewność co do swojej sytuacji na rynku pracy. Jednak jak pokazuje opinia Małopolan, którzy osiągnęli już wiek emerytalny – obawy te z reguły są niesłuszne. Zarówno w grupie nadal pracujących emerytów, jak i nie aktywnych już zawodowo emerytów, którzy odeszli z rynku pracy - ponad 9 na 10 wskazało, że ostatecznie decyzja o przejściu na emeryturę była całkowicie dobrowolna, w tym w obydwu przypadkach ponad 85% zadeklarowało to w sposób zdecydowany.

Mapa. Opinia pracujących Małopolan w wieku okołoemerytalnym z 2024 r. – Jak Pan(i) sądzi, czy po osiągnięciu przez Panią(a) wieku emerytalnego obecny pracodawca będzie od Pani(a) oczekiwał zmian?

Źródło: opracowanie własna na podstawie badania CATI

Sytuacja poszukujących pracy – nieskuteczność i brak wiary w siebie

W szczególnie trudnej sytuacji znajdują się jednak osoby 50+, które dopiero poszukują zatrudnienia.  43% z nich poszukuje pracy nieskutecznie od co najmniej 24 miesięcy. Problem zdecydowanie nie są ich wysokie wymagania – co druga osoba deklaruje, że szuka „jakiejkolwiek pracy”, podczas gdy tylko 5% stara się o stanowiska wyższego szczebla.

Ponadto ocena własnych szans na rynku pracy osób powyżej 50 roku życia jest dramatycznie niska. Tylko 7% badanych uważa swoje szanse za duże. Samoocena własnych szans na rynku pracy dodatkowo spada wraz z niższym poziomem wykształcenia. Wpływ mają także płeć i miejsce zamieszkania – najgorzej swoją sytuację oceniają osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym, kobiety oraz mieszkańcy wsi.

Czy „praca w młodym i dynamicznym zespole” nadal jest kluczową zachętą przy rekrutacji?

Są jednak przebłyski zmian. Co piąta badana małopolska firma prowadząca rekrutację w trakcie ostatnich 12 miesięcy zachęcała do aplikowania osoby powyżej 50. roku życia. Część pracodawców w sposób bezpośredni podkreślała ten aspekt w ogłoszeniu o pracę bądź też wyszczególniała w ofercie specjalne benefity i udogodnia dla pracowników 50+. To wciąż nie jest co prawda wynik wysoki, ale jednak świadczy o „przebudzaniu się” małopolskich pracodawców.

Rozwój kompetencji osób 50+ jako kluczowe wyzwanie na przyszłość

W dobie permanentnych zmian technologicznych szczególnie istotne jest, by pracownicy powyżej 50. roku życia mieli zapewniony systematyczny rozwój kompetencji i umiejętności. Tymczasem okazuje się, że możliwości rozwoju starszych pracowników w firmach są wciąż ograniczone. Na pytanie, czy w ciągu ostatnich 12 miesięcy podejmowali działania na rzecz rozwoju zawodowego (z wyłączeniem kursów BHP i p.poż.), 41% badanych odpowiedziało, że nie, ponieważ pracodawca nie dał im takiej szansy.

Rozwój kompetencji ma szczególne znaczenie w kontekście coraz powszechniejszego wdrażania sztucznej inteligencji w środowisku pracy. W Małopolsce widać wyraźnie zależne wiekiem wykluczenie cyfrowe: podczas gdy 9 na 10 młodych do 25. roku życia korzysta z narzędzi AI, w grupie 60–74 lat robi to tylko 4 na 10, a wśród osób 75+ zaledwie 3 na 10. Można się spodziewać, że w przyszłości umiejętność obsługi narzędzi AI stanie się jednym z podstawowych kryteriów rekrutacyjnych. Dlatego szkolenie starszych pracowników w tym zakresie jest niezbędne, aby utrzymać ich aktywność zawodową i w pełni wykorzystać ich doświadczenie na rynku pracy.

W obliczu nieuchronnych przemian demograficznych w Małopolsce kwestia wydłużania aktywności zawodowej pracowników staje się szczególnie istotna. Zmiana narracji z "problemu starzejącego się społeczeństwa" na "szansę na wykorzystanie potencjału i doświadczenia”  może okazać się zbawienna dla funkcjonowania lokalnej i krajowej gospodarki. W tym celu potrzebne są jednak kompleksowe działania – od zapewniania pracownikom 50+ odpowiednich warunków zatrudnienia i benefitów opieki zdrowotnej po ułatwianie starszym osobom wejścia czy powrotu na rynek pracy oraz wspieranie rozwoju ich kompetencji cyfrowych.

Fundusze Europejskie dla wydłużania aktywności zawodowej Małopolan

Mając na uwadze wyzwania demograficzne oraz konieczność wydłużania aktywności zawodowej pracowników warto zwrócić uwagę, że Małopolanie i małopolscy przedsiębiorcy mogą liczyć na wsparcie Funduszy Europejskich na poprawę dostępu do zatrudnienia i działań aktywizujących dla osób znajdujących się w niekorzystnej sytuacji na rynku pracy (w tym osób 50+). Program Fundusze Europejskie dla Małopolski na lata 2021-2027 kładzie nacisk również na wsparcie na rzecz równouprawnienia oraz godzenia życia zawodowego z prywatnym, a także rozwój kompetencji kadr oraz adaptację do zmian. Więcej szczegółów odnośnie oferowanego wsparcia można uzyskać na stronie:  https://fundusze.malopolska.pl/.